Christian: Ciao Michael.

Michael: Ciao Christian.

Christian: Auf Wiedersehen, war schön mit dir. Tschüss. Gut, so schnell ist es normalerweise nicht, wenn man jemanden feuert.

Michael: Nicht ganz. Schön wär's.

Christian: Das ist schon keine schöne Erfahrung, jemanden rauszuschmeißen.

Michael: Nee, ist mir beim ersten Mal mal sehr, sehr, sehr, sehr schwergefallen, glaube ich. Habe ich ausreichend lange vor mir hergeschoben, einstellen fand ich irgendwie ganz nett, aber aktiv trennen und jemanden gehen zu lassen, das war schwer.

Christian: Wir sagen ja gerne “fire fast”. Und es hat für mich ja zwei Aspekte. Der eine Aspekt ist, wenn ich dran denke, jemanden gehen zu lassen, dann lasse ich ihn auch schnell gehen. Das ist wie beim Segeln. Wenn ich ans Rafting denke, weil der Wind starker wird, dann ist auch genau die richtige Zeit zum raften. Aber wenn ich ans Feuern denke, ist auch meistens die richtige Zeit. Der eine Punkt und der andere Aspekt ist einfach auch das Gespräch schnell zu machen. Also kein Schrecken ohne Ende, sondern halt ein kompaktes Gespräch zu führen und zu sagen “gut, jetzt ist dann auch vorbei”.

Michael: Stichwort “Führung” und auch Führung zu zeigen.

Christian: Genau und nicht ins Gespräch zu gehen, um zu schauen, “ob wire s wieder hinkriegen”. Also wenn ich die Entscheidung treffe, dass ich jemanden feuere, dann ist es auch so.

Michael: Also das Erste ist: Die Entscheidung treffen. Und wenn die Entscheidung getroffen ist, dann ist sie getroffen. Und dann?

Christian: Und dann kommuniziere ich das.

Michael: Okay und dazwischen?

Christian: Möglichst wenig Zeit verstreichen lassen.

Michael: Also die rechtlichen Sachen, Arbeitsrecht und so weiter alles abklären, dass das auch ganz sauber ist, das war für mich so eine Erkenntnis. Eine Sache ist die Entscheidung zu treffen „ne, das funktioniert hier so nicht und jetzt müssen wir das ändern“. Dann kurz den Rat einzuholen vom Anwalt und so weiter, wie ich das jetzt richtig anstellen muss, um diese Entscheidung umzusetzen, ohne dabei irgendwie noch in Schwierigkeiten zu kommen. Und dann der dritte Schritt ist dann nur noch das Aussprechen, das Umsetzen.

Christian: Ja, es stimmt, es ist sehr wichtig zu trennen. Die Entscheidung „will ich mich von jemandem trennen“, und „wie mache ich es denn dann?“ Da habe ich früher sehr gerne den Fehler gemacht, einfach zu sagen „okay, ja, ich will mich trennen, nur dann muss ich ja Abfindung zahlen“ oder er hat ja schon einen unbegrenzten, unbeschränkten Arbeitsvertrag.

Michael: Ein Jahr später brüte ich über derselben Entscheidung immer noch.

Christian: Genau, und es hat mich viel mehr Geld gekostet an fehlender Produktivität und es war halt nicht mehr so genau zurechenbar höchstwahrscheinlich und deswegen hat sich das dann vielleicht besser angefühlt. Warum würde ich denn jemandem kündigen wollen?

Michael: Ja, du sagst ja immer das Ziel von Management ist Ergebnisse erzielen und Mitarbeiter halten.

Christian: Das heißt wenn jemand nicht die Ergebnisse erzielt, die wir vereinbart haben, oder wenn jemand mir nicht hilft, das Team zusammenzuhalten.

Michael: Also entweder bringt keine Leistung oder passt nicht zur Kultur oder beides. Wie die 2x2-Matrix von General Electric, die Topgrading.

Christian: Ah, jetzt schließt sich der Kreis. Haben wir letztes Mal darüber gesprochen. Das heißt, wenn ich jemanden konsequent in den unteren Quadranten einsortiere beim Topgrading, dann ist das ein deutlicher Hinweis dafür, dass wir uns trennen werden. Und es ist ja ein „oder“. Er bringt keine Ergebnisse oder ist schlecht fürs Team.

Michael: Wir haben ja im Grunde im Topgrading-Modell sogar drei Quadranten, aus denen Fälle entstehen können, sich zu trennen. Die unteren beiden, wo die Werte nicht stimmen. Das ist ja so ein Fall, der auf Dauer nie gut geht. Wenn die Chemie nicht stimmt, wenn die Werte nicht stimmen, wenn es kulturell nicht passt, wenn es nicht ins Team passt, dann geht es irgendwann immer schief. Dann ist es entweder eine Zeitbombe unten rechts oder der sogenannte Terrorist, der womöglich entgegen der Agenda der Firma arbeitet oder es ist halt der Trittbrettfahrer, der keine Leistung bringt und passt nicht und mitschwimmt und dabei einfach nur absahnt. Dann ist da noch dieser Fall hier von jemanden, dieser B-Player. Das ist jetzt nicht unbedingt so ein dringender Fall, sich da von jemandem zu trennen. Aber ich glaube, wenn jetzt jemand sich da über lange Zeit im B-Quadranten drin ist, dann passt er zwar zum Team, bringt aber keine Leistung, da muss ich irgendwann die Entscheidung auch treffen oder?

Christian: Oder er ist halt ein netter Kerl.

Michael: Ich kann ihm noch andere Rollen geben „probiere es mal hier, probiere es mal da“. Vielleicht liegt es an der Rolle, dass er sich noch nicht zum A-Player in seiner Rolle im Fall entfaltet hat. Aber irgendwann ist es zwar ein netter Kerl, aber…

Christian: Ist ja spannend, weil der B-Player, der passt ja ins Unternehmen. Da ist der Wertefit da. Da kann es sein, dass er einfach noch nicht auf dem richtigen Platz irgendwo sitzt.

Michael: Oder Training, Weiterentwicklung, irgendwas noch lernen muss, damit er die Rolle ausfüllen kann.

Christian: Und es ist halt bei den unteren Quadranten in der Matrix nicht der Fall.

Michael: Da kann ich nicht weiterentwickeln, kann ich nicht ändern, sagen wir mal so.

Christian: Okay. Also C- und D-Mitarbeiter „Trennungsgespräch“ und die Entscheidung dann lieber schneller treffen als vor mir herschieben.

Michael: Und zwar ist das ja invertiert zur Leistung. Die Leute, die vermeintlich viel leisten, aber nicht zu den Werten des Unternehmens passen, da darf ich dann noch schneller sein mit dem „gehen lassen“, das ist der „fire fast“-Fall, was so ein bisschen entgegen dem Bauchgefühl ist, weil der leistet ja viel, während der Trittbrettfahrer halt gar nichts leistet, der tut nicht weh.

Christian: Die ersten sind halt woanders teuer, die sind teuer, weil man dann aus dem Team andere Menschen abspringen und die sagen „da will ich nicht arbeiten“. Oder die sagen „guck mal, der wird noch hier im Unternehmen gehalten und geduldet und eigentlich passt der gar nicht rein“.

Michael: Ja klar, der Trittbrettfahrer tut nicht weh, der steht ja nur auf dem Trittbrett und fährt mit dem Zug. Der Zug fährt trotzdem.

Christian: Der Trittbrettfahrer kann wenigstens noch bei der Weihnachtsfeier mitmachen. Okay, dann gibt's die rechtlichen Geschichten. Also ich hab mich entschieden, ich möchte mich trennen. Dann gibt's die rechtlichen Sachen dazu.

Michael: Besser keinen Rat geben, sondern dafür die Profis aussuchen.

Christian: Genau das ist auch meine Erfahrung, einen guten Arbeitsrechtler zu haben, der dann die Sachen macht und die Verträge richtig macht, dass das hieb- und stichfest ist und auch mal vors Gericht mitgeht.

Michael: Und da eher ein paar Euros pro Stunde mehr zahlen als weniger. Gute Anwälte haben sich bei mir bisher immer noch sehr, sehr, sehr gelohnt. Ist auch so eine big lesson learned.

Christian: Die können gar nicht teuer genug sein.

Michael: Mir hat mal jemand in einem Vortrag gesagt „ja vor Jahren, als wir gestartet hatten, da haben wir uns gefragt, ob wir wirklich die 350 Euro die Stunde für so einen gescheiten Anwalt ausgeben sollen und heute würden wir nie mehr so wenig ausgeben wollen, weil wir jetzt wissen, wie gut die für 600 sind“. Und eine Stunde für 600 ist natürlich auch am Ende günstiger als 10 Stunden für 200 Euro.

Christian: Oder einen Rechtsanwalt tatsächlich einstellen, ist natürlich immer die teurere Option in dem Fall. So, ich habe mich entschieden, ich habe die arbeitsrechtlichen Geschichten gemacht und jetzt kommt es zum Trennungsgespräch. Das geht auch schnell. Mein Lieblingsart war wirklich, in fünf Minuten war das getan und ich habe mich immer so positioniert, dass das auch meine Entscheidung war und dass der Mitarbeiter das auch praktisch an mir sozusagen festmachen konnte diese Entscheidung also praktisch die Chance zu geben „okay, du warst es“.

Michael: Ja, quasi die offizielle Kommunikation der Entscheidung, die ich getroffen habe und kein Gespräch zu dem Thema. Also, ich will hier nicht in Dialog treten und noch lange drüber reden, warum und wie denn alles passiert und wie die Geschichte so gelaufen ist, sondern an dem Punkt ist eigentlich nur noch „du, das passt jetzt hier nicht und ich habe jetzt eine Entscheidung getroffen, dass wir getrennte Wege gehen“.

Christian: Ich habe auch die Erfahrung gemacht, dass die Mitarbeiter, sobald die merken, um was es geht, was relativ schnell geht, da ist ja praktisch schon meine Körpersprache, bevor ich überhaupt zu sprechen anfangen, die ist ja dann anders, als sonst immer ist. Und sobald die Mitarbeiter mitkriegen, um was es geht, die sind nicht mehr dabei. Also im Gespräch, die denken sofort nach „was bedeutet das für mich? Wie lange kriege ich noch mein Geld? Wie sage ich das meinen Freunden, meiner Familie?“

Michael: Die sind mental schon aus dem Raum raus. Verständlicherweise.

Christian: Und das geht echt schnell und deswegen auch da noch einigermaßen nett zu sein an der Ecke, da habe ich immer versucht, sehr schnelle Gespräche zu führen, als ich es gelernt hatte, dass es besser ist, schnelle Gespräche zu führen. Ich habe das für euch auch ausprobiert, also auch lange Gespräche, die sich über Tage oder Stunden überziehen. Es bringt nicht mehr.

Michael: Lieber ein Schrecken mit Ende.

Christian: Ja sind wir schon durch oder?

Michael: Und danach? Jetzt haben wir dem Mitarbeiter mitgeteilt „du, das passt nicht und wir trennen uns voneinander und zum so und so vielten beenden wir das Arbeitsverhältnis, jetzt darfst du dich noch drei Monate ins Büro setzen.

Christian: Auch da wieder „fast“. Ich hatte mal eine Mitarbeiterin, die selber gekündigt hat und die ich dann noch irgendwie drei Monate beschäftigt hatte und das ist dann zum Chaos geworden. Dann kam irgendwann auf „eigentlich passe ich ja auch nicht ins Unternehmen“, es wurde dann immer umgedeutet, was hier gerade passiert. Ich wollte einfach nur zuvorkommend sein und sagen „pass auf, in der Zeit kannst du noch arbeiten beziehungsweise da war es sogar noch so, dass sie gesagt hat, sie wird uns verlassen und hat uns nicht gesagt wann. Dann haben wir sie irgendwann freigestellt.

Michael: Irgendwann war es dann doch klar.

Christian: Da bin ich jetzt auch mittlerweile eher Tendenz „sofort freistellen“.

Michael: Also wenn ich das nochmal zusammenfasse hier unser „fire fast“-Gespräch, „fire fast“ heißt zum einen „irgendwann treffe ich eine Entscheidung und wenn die Entscheidung getroffen ist, dann steht sie“. Dann checke ich meine legal requirements und ob ich mit Anwälten und so weiter noch irgendwas abklären muss, wie ich das dann ausspreche, wie ich es exekutierte, die Entscheidung. Dann kommt nämlich genau das, die Aussprache der Kündigung ganz kurz auf den Punkt und dann der vierte Schritt zum „fire fast“ ist direkt freistellen, gehen lassen, Sachen packen und tschüss. Kann eigentlich ganz leicht sein.

Christian: Klasse, dann packe ich jetzt meine Sachen.

Michael: Dann machen wir jetzt ein Ende ohne Schrecken. Tschüss.

Christian: Tschüss.