Christian: Hallo Christoph.

Christoph: Hey ihr beiden.

Michael: Hallo Christian.

Christian: Herzlich willkommen zur ersten Folge unserer nächsten Staffel vom „Chief of Anything“ Podcast.

Michael: Remote leadership ist unser Thema in der zweiten Staffel. Season 2 geht also los und ich freue mich total, dass wir heute Christoph Zöller dabei haben. Chris, ich kenne dich jetzt schon seit ein paar Jahren, schätze dich sehr. Wie ich dich kenne, wie wir auch manchmal zusammenarbeiten, bewundere dich sehr für die Arbeit, die du zusammen mit deinem Team bei „Instaffo“ machst. Magst du vielleicht selber mal erzählen, wer bist du eigentlich, woher kommst du, wohin gehst du?

Christian: Und was machst du?

Christoph: Gerne. Erstmal danke für die lieben Worte, ich bin ein bisschen rot geworden, das sieht man ja zum Glück im Podcast nicht. Ich bin Christoph, bin 28 Jahre jung, Gründer und CEO von „Instaffo“, wir sind eine Recruiting-Plattform, die sich zum Ziel gesetzt hat, Kandidaten und Arbeitnehmer schneller und unkompliziert zusammenzubringen, Hauptfokus hier auf dem Tech-Bereich, also Tech-Positionen, wir sind knapp 50 Mitarbeiter, mittlerer siebenstelliger Umsatz, über sechs Millionen Euro Risikokapital im Funding und seit Ende 2016, Anfang 2017 sind wir online auf dem Markt.

Michael: Eine Erfolgsgeschichte.

Christian: Es geht ja um remote leadership bei uns. Wie führst du dieses Unternehmen, was gerade schnell wächst mit hohem Umsatz, mit viel Kapital, mit vielen Menschen? Wie führst du das gerade, wie führst du es remote?

Christoph: Erstmal ein ganz kleiner Disclaimer, wir sind die letzten Jahre sehr stark gewachsen, wurden dann auch ausgezeichnet von Gründerszene, von diesem Wachstumsort, wir sind allerdings letztes Jahr ein bisschen geschrumpft. Wir waren erstmal kein Profiteur von Corona, weil eben je mehr Unsicherheit in den Märkten herrscht, umso restriktiver sind Unternehmen auch erstmal mit Einstellungen, sind aber gut durchgekommen. Da waren natürlich extrem viele Herausforderungen, gerade letztes Jahr, wo viel mehr remote war. Wir haben zwar unser Office immer noch auf, weil wir auch gemerkt haben, dass es teilweise nachgefragt wird von bestimmten Mitarbeitern, aber der Großteil des Teams ist doch überwiegend auch im Office und um vorwegzunehmen: Es war auch eine große Herausforderung für mich, weil ich auch sehr stark in meiner Führung davon lebe, die Leute auch emotional abzuholen und mitzunehmen und das war auch eins meiner größten Learnings. Da kann ich später noch mehr im Detail dazu sagen, weil ich mich dann damit etwas mehr beschäftigt habe in dem ganzen Thema remote leadership. Wir sind aktuell zum größten Teil remote first, d. h. auch wenn man im Office ist, versuchen wir nicht in einem Raum zu sein, sondern dass die Leute vor ihrem eigenen Computer sind in Meetings.

Michael: Ich finde es einen mega spannenden Punkt, was du gerade da sagst, dieses „wie das für dich war“, da musste ich gerade an das Thema denken „self leadership“, leading myself. Wie bist du damit umgegangen? Klar, letztes Jahr durch die Corona-Pandemie hat sich die Arbeit für viele von uns ja sehr gewandelt oder ist auch noch sehr im Wandel. Wie bist du da mit dir selbst umgegangen und hast dich da selber durchgeführt?

Christoph: Ich muss ehrlich sagen, ich hatte eine gewisse Phase…ich war zu Anfang von Corona noch im Amerika und bin dann noch mit einer der letzten Flieger, nicht von der Bundesregierung, sondern von der Lufthansa zurückgebracht worden und ich war erst in so einem firefighter-Modus, weil wir wussten nicht, was passiert, wir hatten Januar und Februar noch Umsatzrekorde und auf einmal bricht es ein. Wir waren noch kurz davor, dass das Geld ausgegangen wäre und haben dann erstmal Kosten gecuttet, überall auf die Bremse getreten, ich habe Kurzarbeit angemeldet usw. Danach bin ich dann erstmal in ein kleines Loch gefallen. Ich habe gemerkt, weil ich eigentlich jemand bin, der morgens sehr früh aufsteht, dann habe ich meine Routinen, versuche zu meditieren, zu lesen und das ist komplett weggefallen für zwei, drei Wochen.

Michael: Also war ein krasser Wandel, der damals für dich und deine Horde losgegangen ist. Jetzt ist ja fast ein Jahr rum, Januar war so der Beginn der Pandemie, ab März wurde es dann schlimm, so im Nachhinein betrachtet: Was würdest du als Christoph von heute dem Christoph von vor zehn Monaten jetzt sagen, vielleicht zur Beruhigung oder Entspannung, was du damals noch nicht wusstest und was du jetzt weißt, was dich damals entspannt hätte?

Christoph: Was mich damals entspannt hätte, wäre „hey, mach dir keine Sorgen, das Jahr wird doch ganz in Ordnung, es gibt keine existenziellen Probleme“, aber ansonsten bin ich ganz froh um die Learnings und die Erfahrungen, die ich gemacht habe. Vielmehr würde ich mir da tatsächlich nicht sagen, außer mich da ein bisschen zu beruhigen.

Christian: Was mich immer interessiert, sind die Tools für Leadership und Management. Was ist für dich die größte Änderung im Toolset von vor remote bis jetzt zu nach remote? Und wie hast du die eingeführt und was hat gar nicht funktioniert?

Christoph: Da wir ja schon sehr digital-affin aufgestellt waren, Kollaborations-Tools wie Asana, Slack, Teams, Zoom, hat sich von der Tool-Landschaft gar nicht so viel für uns geändert. Es ist uns auch sehr einfach gefallen, das Ganze remote auszurollen. Ich habe gemerkt, dass es schwieriger wird, wenn es große Änderungen gibt, man sehr agil sein muss, es sehr viele Abstimmungen benötigt und ich habe mich dann mit ein paar Kommunikationsthemen beschäftigt und bin auf ein sehr spannendes Modell gekommen und zwar muss man es sich vorstellen wie ein Quadrant mit X- und Y-Achse und auf der Y-Achse haben wir schnell und langsam und auf der X-Achse haben wir asynchron und synchron. Was ja bewiesen ist, dass die Leute viermal schneller lesen können, als sie Dinge verarbeiten können. Also nicht nur verstehen, sondern auch verarbeiten können. Leute reden viel schneller, als sie Dinge verarbeiten können. Sorry, die langsamer schreiben können als sie lesen können. Viermal schneller lesen als schreiben und schneller reden als zuhören.

Christian: Ich habe das auch immer, dass ich erstmal hören muss, was ich sage, bevor ich weiß, was ich denke.

Christoph: Und wenn wir da mit den verschiedenen Tools umgehen, merken wir, dass wir angefangen von E-Mail, was ein sehr asynchrones Tool ist, weil ich schreibe und lese bis hin zu Videochat, man sieht sich, man kann miteinander reden. Das war für mich die Erkenntnis, dass das Office genauso ein Tool ist wie E-Mail ein Tool ist. Ich bin im Büro, ich habe die Leute vor mir, ich kann sie emotional abholen und das ist das asynchronste Tool, was es geben kann. Dann gibt es Dinge, die in der Mitte liegen, da gehört Slack mit dazu, da gehört WhatsApp dazu, wo ich schreiben kann, wo ich anrufen kann und ich kann eine Voicenachricht schicken. Das hat mir besser zu verstehen gegeben, wie die ganze Thematik remote leadership läuft und wie ich es schaffen kann, Personen emotional abzuholen.

Michael: D. h. was ich herausgehört und für mich mitgenommen habe, war eine Erkenntnis: Das Büro ist einer der Kommunikationskanäle für mich und wenn ich dir richtig gefolgt bin in dem Modell, ist das Office der Kommunikationskanal der synchron und langsam ist. Habe ich das richtig verstanden? Auf jeden Fall ist Office langsam?!

Christoph: Office ist synchron und langsam ist eher, ob ich rede oder zuhöre, also wie ich das verarbeite. Office ist extrem synchron und die Kommunikationsweise ist dann eher, wie wir im Office miteinander reden.

Christian: Ich finde das Office in dem Sinne langsam, dass ich die Chance habe, mich an andere Menschen zu gewöhnen, weil ich die einfach sehe, rieche, die laufen vorbei, ich höre andere und einfach dieses Langsame über Wochen, Monate mich an jemanden zu gewöhnen, bildet Rapport aus und kann eine Beziehung aufbauen.

Christoph: Ja. Das war eines der größten Themen, die ich gemerkt habe, wenn neue Leute an Board gekommen sind, was natürlich viel schwieriger ist als Personen, wo du dich als Team schon lange kennst, wo du davor miteinander im Office gearbeitet hast und das zu realisieren und zu merken, wenn jemand neues dazu kommt, ist halt nicht eben Onboarding zu haben, wenn die Person im Office ist, kommst du vor ganz andere Herausforderungen.

Michael: Genau. Wie macht ihr das? Wenn neue Leute dazukommen, ihr habt die wahrscheinlich remote rekrutiert, vielleicht nicht mal persönlich getroffen physisch, sondern alles über die verschiedenen Medien gemacht. Erstmal würde mich das interessieren, wie wählt ihr Leute aus remote und der zweite Schritt, wenn die Entscheidung fällt „da kommt jemand rein“, wie wird der integriert? Wie ist der Teil vom HR-Cycle?

Christoph: Wir haben tatsächlich nicht rein remote rekrutiert, wir haben erst wieder Personal aufgebaut, als der Sommer kam, wir haben die Leute persönlich kennengelernt und haben ihnen auch empfohlen, in der Anfangszeit einfach präsent zu sein im Office. Das hat auch gut funktioniert und ich muss sagen, das remote Thema, jemanden remote einzuarbeiten, hatte ich zum Glück noch nicht, stelle ich mir auch extrem schwer vor. Was wir für uns entschieden haben, ist zu sagen, so wollen wir es auch in Zukunft weiter behandeln, wir wollen den Leuten extrem viele Möglichkeiten geben, Homeoffice zu nutzen oder auch mal an anderen Orten zu sein. Eine Mitarbeiterin von mir ist zu ihren Eltern geflogen und hat für sechs Wochen von woanders gearbeitet. Aber wir möchten ja auch, dass die Leute wieder ins Office kommen und auch gewisse Tage in der Woche oder im Monat vor Ort präsent sind, einfach, dass die Verbindung mit den Teammitgliedern und dem gesamten Unternehmen aufgebaut wird.

Michael: Cool. Bin ich mal gespannt, wenn es soweit ist, wie sich das angefühlt haben wird, wenn der Fall doch mal auftritt mit ganz remote. Wir hören solche Geschichten immer öfter mit den verschiedenen Erfahrungen. Vielleicht eine andere Sache, die mich total spannend interessieren würde: Nach dem remote-Jahr oder einem Jahr mit viel remote, wenn man den Sommer mal rausnimmt, was ist so eine Sache in der Mitarbeiterführung und people management, wo du jetzt sagst „wenn die Welt so wäre wie früher, dann würde mir hier was fehlen?“. Was sind die Dinge, die jetzt cool sind und die geil funktionieren und gibt es da so Momente mit Herangehensweisen, die du gerne in Zukunft weiter hättest?

Christoph: Also ein Thema, was ich extrem schätze, ist die Freiheit, dass es nicht nur um Kontrolle geht, sondern dass ein viel höheres Vertrauen aufgebaut wird, was von beiden Seiten, der eine gibt Vertrauen, der andere muss es aber auch beweisen, und das erfüllt mich sehr und ich merke auch, dass es eigentlich alle Kollegen erfüllt. Auf einmal haben die Leute Möglichkeiten, die sie vorher nicht hatten. Sie können Dinge besser miteinander vereinen, die sie vorher nicht hatten. Man kann morgens ein paar Stunden von zu Hause arbeiten, kommt dann ins Office. Viel mehr Selbstführung. Großes Achtung aber: Nicht jeder kann sich selber führen. Das merken wir.

Christian: Das Büro oder das nicht remote arbeiten hat ja höchstwahrscheinlich eine bestimmte Art von Menschen bevorteilt. Die Menschen, die praktisch im Büro gut arbeiten können, die waren halt vielleicht auch erfolgreicher und konnten im Büro gut arbeiten. Jetzt werden höchstwahrscheinlich die Menschen bevorteilt, die nicht unbedingt im Büro arbeiten wollen / müssen / können. Siehst du das, dass Menschen anders perfomen, andere Ergebnisse liefern?

Christoph: Schwer zu sagen. Ich sage auch gleich warum. Das Thema ist, da haben wir uns generell schwer getan, wir vergleichen ja nicht Gleiches mit Gleichem. Wir haben gerade in unserer Branche einen extrem anderen Markt als es noch vor einem Jahr war. Deswegen fällt es mir schwer, die Dinge miteinander zu vergleichen und ich glaube es wäre auch unfair daraus jetzt so früh Rückschlüsse zu machen. Ich glaube aber, dass es da auf jeden Fall Unterschiede gibt. Es fängt auch bei Sachen an, es gibt Mitarbeiter, die wollen gar nicht zu Hause arbeiten, weil da ist noch das und das, die haben vielleicht eine zu kleine Wohnung, das Set-Up ist irgendwie…die können sich keinen richtigen Schreibtisch dahin machen. Es gibt ja auch sehr viele Faktoren, die wir auch gemerkt haben und die ich auch in meinem Netzwerk, wenn ich mit anderen Leuten gesprochen habe, die gesagt haben „ich möchte nicht mehr komplett remote, ich möchte wieder ins Office, mir fehlt der Kontakt zu den Leuten“, gerade weil wir durch den Lockdown eher von Freunden und dergleichen separiert sind. Da habe ich gemerkt, dass es sehr viele emotional beschäftigt hat und was es auch in gewissen Personen ausgelöst hat und ich glaube, wir Menschen sind dafür gemacht, Kontakt mit anderen zu haben und das sollte man nicht unterschätzen.

Michael: Gibt es Erkenntnisse, die du mit uns allen teilen kannst, was sind da kleine Kniffe, die helfen, dieses Gefühl weiter zu steigern, zu promoten und dafür zu sorgen, dass ich trotzdem ein Zusammengehörigkeitsgefühl haben kann, auch wenn wir nicht zusammen in einem Raum sind?

Christoph: Was wir eingeführt haben, gerade am Anfang, wir haben virtuelle Spielrunden gemacht, wir hatten mal virtuelle Coffees, die wir gemixt haben, damit nicht immer die gleichen miteinander da sind, wir haben über virtuelle Events nachgedacht, die virtuelle Weinprobe und so. Das ist alles cool, kommt aber nie auf ein Level von einem persönlichen Miteinander, ein gemeinsames Erlebnis.

Michael: Da muss ich so an die Verschiedenheiten von Menschen denken. Wenn wir mal introvertiert und extrovertiert betrachten, es gibt ja viele Modelle, mit denen wir mal darauf gucken können, das mal als simples, stelle ich mir gerade vor, dass die Extrovertierten gerne in so einen virtuellen Launch kommen oder so ein vine tasting und dass ich dann wahrscheinlich eine Challenge habe in dem Bereich, eher die Menschen, die introvertiert, kleiner Kreis usw. sind.

Christoph: Ich habe ein entscheidendes Learning noch gemacht: Wir machen immer offboarding Feedback, also wenn Leute unser Unternehmen verlassen, holen wir Feedback von denen ein. Ein Punkt, der ganz oft genannt wird, ist „das Team war so mega. Ich habe super Leute kennengelernt, das hat mir so viel Spaß gemacht mit den Leuten“ und ich glaube, wenn sich dieses reine remote durchsetzt, dass wir eine höhere Fluktuation haben werden, was für unsere Branche erstmal gut sein kann. Aber, weil die Leute nicht mehr so die Zugehörigkeit zu den Personen haben. Die ist vielleicht irgendwie da, aber dann mal remote in Slack zu schreiben „hey, bin jetzt weg“, ist was anderes. Ich glaube es gibt Vorteile, aber auch Nachteile, die man nicht unterschätzen sollte.

Michael: Also die große Frage, die ich mir gerade stelle, wir haben da ja auch mal dran zusammengearbeitet an so Themen, ist purpose, gemeinsame Vision, geteilte Werte und hast du da schon einen ersten Eindruck, wo sich das perspektivisch hin entwickelt? Sagst du, diese großen Grundfesten im Unternehmen, Leute dran zu binden, zu motivieren und auf der Reise zu sein. Was du beschrieben hast, da habe ich den Eindruck, da wird höhere Fluktuation sein oder habe ich da eine Chance, noch mehr die Leute zu finden, die auf denselben purpose und für dieselbe Wertegemeinschaft stehen?

Christoph: Klar. Ich glaube die Chancen und Risiken gehen da Hand in Hand, weil ich natürlich einen viel größeren Pool habe, aus dem ich rekrutieren kann, weil ich nicht mehr nur auf einen Umkreis angewiesen bin oder Leute müssen umziehen. Das meine ich mit der Freiheit. Also definitiv wird es da Möglichkeiten geben. Ich bin super gespannt, wie es sich entwickelt und werde das auf jeden Fall weiter verfolgen. Für uns ist der Stand, Freiheit zu geben, aber auch einen Zugang zu den Leuten, wir können uns aktuell nicht vorstellen, jemanden einzustellen, der eine extrem lange Anreise hat zu uns ins Office zu kommen und wo das sehr unwahrscheinlich ist.

Christian: Perspektivisch, wenn irgendwann mal vielleicht wieder alles normal ist, was ist dann anders bei „Instaffo“? Was ist dadurch besser, dass es anders ist?

Christoph: Wir haben gelernt, dass wir viel selbstständiger sein können und auch dürfen. Wir haben gelernt, dass es auch möglich ist, Dinge mal anders zu machen. Wenn du mir vor einem Jahr gesagt hättest „ein Mitarbeiter arbeitet vier Wochen von woanders“, bist du halt die große Ausnahme gewesen. Wir haben auch gelernt, viel mehr Vertrauen in die Mitarbeiter reinzugeben, auch wenn du nicht den ganzen Tag siehst, was sie machen oder auch nicht machen. Da habe ich für mich persönlich viel gelernt und ich glaube alle im Unternehmen haben da sehr viel mitgenommen. Was ich auch als Feedback widergespiegelt bekommen habe und mich persönlich freut das sehr, dass trotz dessen, dass wir Kurzarbeit hatten, dass unsere Branche extrem gelitten hat, war das Feedback Hochachtung, wie wir als gesamtes Führungsteam da die Entscheidungen getroffen haben und transparent gegenüber allen waren und dann doch durch so eine schwere Zeit alle mitgenommen haben.

Michael: Cool. Ich hätte da noch eine eher funktionale Frage zu dem Thema Rhythmen und Kollaboration. Wie ist denn so die Zusammenarbeit in remote? Ich weiß nicht, was ihr alles macht, daily huddle, weekly meeting, monthly review, quarterly planing, ich glaube ihr macht okr’s und so. Vielleicht kannst du uns mal einen Abriss geben, was funktioniert für euch für remote bei den verschiedenen Formen der Zusammenarbeit, die ihr habt?

Christoph: Vom Toolset ist Asana eines der mächtigsten um Task-Kollaborationen, Projekte gemeinsam abzuhandeln und unsere development Abteilung, die arbeiten schon immer mit „git lab“. Dann haben wir daily huddles, wo man morgens sich zusammenkommt, was steht an, wir haben weekly Abteilungs- und Teamtreffen, wo die okr’s besprochen werden, auch in den daily huddles werden die besprochen. Wir haben all hands einmal in der Woche, Montagmorgens, um gemeinsam in die Woche zu starten „was ist letzte Woche passiert, was wollen wir präsentieren?“, das machen wir via Zoom und ist für das ganze Team.

Michael: Cool, wie viele Leute seid ihr da im all hands? Jeden Montag?

Christoph: Ja, so viele Themen wie wir halt haben. Kann mal eine Stunde gehen, kann auch nach einer halben bis dreiviertel Stunde vorbei sein und da ist das gesamte Unternehmen anwesend.

Michael: Wie viel Menschen sind dann da im Zollcall drin?

Christoph: Wir sind gerade fulltime knapp über 40, teilweise, wenn die parttimer noch dabei sind, sind es ein paar mehr. Da haben wir lustige Sachen von euch auch abgeschaut wie z. B. die Emotionen am Anfang abzufragen, den Namen zu ändern, bisschen Musik zu spielen, Direktumfragen mit einzubauen, sodass es nicht eine Frontalbeschallung ist und alle Personen interagieren können.

Michael: Schön zu hören.

Christian: Was ist noch wichtig? Welche Frage haben wir noch nicht gestellt zum Thema remote leadership?

Christoph: Ich glaube eine Sache, ich hoffe die ist vorher nicht untergegangen, als ich ein bisschen verwirrend dieses fast, slow, asynchron, synchron Modell erklärt habe, vielleicht könnt ihr in die Shownotes eine Grafik einbauen. Das wirklich Entscheidenste ist: Je emotionaler die Themen sind, umso mehr persönlichen Kontakt brauche ich. Ich habe ganz oft erlebt bei Mitarbeitern von mir, die emotionale Themen erstmal geschrieben haben und da kann so viel falsch reininterpretiert werden. Sobald ein Thema emotional ist: mindestens Audio oder Video und wenn ich es nicht kann, weil es für mehrere Leute ist und ich die Zeit nicht habe, dann nehme ich ein Video auf, wo ich reinspreche und verteile das per E-Mail als Beispiel. Aber das ist mir das Wichtigste, was ich mitgeben möchte, weil ich das ganz oft gesehen habe, dass es teilweise falsch gemacht wird. Je nachdem was man für ein Persönlichkeitstyp ist, fällt es einem leichter oder schwieriger.

Michael: Ich wiederhole nochmal, was ich da gehört habe, das fand ich einen coolen Punkt, d. h. wenn es ein emotionales Thema ist, dann hast du für dich das Medium als Video gewählt, weil du da ganzheitlicher rüberkommst und die Leute emotional mehr abholen kannst, wenn sie dich dann sehen und hören und das Ganze ist halt live eingesprochen und kommt wahrscheinlich authentischer rüber als wenn ich eine E-Mail bekommen würde oder sowas?!

Christoph: Ich musste das nicht nutzen, weil wir es über Zoom im all hands gemacht haben, aber es mag ja eventuell Themen geben, wo ich kurzfristig…dann ist es auf jeden Fall ein Medium und im 1-on-1 kann ich sagen „Michael, lass uns mal kurz Videocall machen und kann dich abholen“.

Michael: Cool.

Christian: Die nächsten fünfzehn Sekunden, wenn du die Chance hättest, was du da sagst in den nächsten fünfzehn Sekunden hören alle Führungskräfte auf der Welt, was wäre diese eine Botschaft, wo du sagst „hey Führungskräfte…“? Du darfst ein bisschen drüber nachdenken.

Christoph: Was mir auf dem Herzen liegt, ist, ich sehe noch ganz oft, dass wir Arbeitsumfelder haben, wo sehr wenig purpose drinsteckt, wo die Leute es machen, weil es für sie Arbeit ist und sie machen das nur, damit sie ihr Leben finanzieren können und das ist mir wirklich eine Herzensangelegenheit, dass das aufgebrochen wird und sich jede Führungskraft das wirklich bewusst macht „wie hätte ich es gerne und wie kann ich ein Umfeld schaffen, dass alle möglichst gerne – 100% gibt es nicht und es gibt verschiedene Phasen – zur Arbeit gehen und gerne dazu beitragen?“. Ich glaube wenn das passiert, wäre die Welt ein großes Stück besser.

Michael: Finde ich mega. Das ist auch uns ein Herzensthema. Als Dankeschön würde ich dir gerne im Abschluss einen Zauberstab anbieten, Chris. Wenn du den Zauberstab schwingen könntest und würdest im Thema remote leadership eine Veränderung herbeiführen, was würdest du für dich und deine Leute, dein Team, deine Firma mit dem Zauberstab ändern oder sicherstellen, was in 2021 im remote leadership geil wird?

Christoph: Ich würde mit dem Zauberstab jeden dahinbringen, dass er eine Klarheit darüber hat, was er eigentlich möchte. Es kann bedeuten, dass man das Unternehmen verlässt, es kann aber auch anderweitig bedeuten und das bedeutet es hoffentlich, dass man weiß, sich selber besser kennenlernt und dann sind wir bei dem Thema Selbstführung und wenn da jeder sehr gut drin ist, dann funktioniert remote leadership auch perfekt, egal wo auf der Welt und wie viele Stunden Zeitverschiebung und dann müsste man sich auch nicht mehr wirklich im Office sehen.

Michael: Cool.

Christian: Ein Zauberstab für Klarheit, was ich eigentlich will. Vielen Dank Christoph Zöller von „Instaffo“. Vielen Dank für das Gespräch.

Christoph: Danke euch, hat Spaß gemacht.

Michael: Danke dir, Chris.