Batman hat sich in der letzten Episode das Ziel gesetzt, mit seinem Team das Universum zu retten. Jetzt stellt sich heraus, dass er sich das etwas zu leicht vorgestellt hat... Zu dieser großen und wichtigen Position gehören nämlich eine Menge neuer Fähigkeiten. Genauso ist es bei einer neuen Aufgabe in meiner Karriere. Auch für diese darf ich mir viele neue Skills aneignen.

In dieser Podcast-Folge bastele ich mir daher einen auf meine Bedürfnisse abgestimmten Personal Development Plan! Mit einem Mentor arbeiten, Podcasts hören oder doch das klassische Buch? Hier finde ich mehr über das Phänomen der Lernpräferenzen heraus – und wie ich sie für mein Team und mich nutze.

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**VIELEN HERZLICHEN DANK!**

Die Mission der Superstars und Superhelden geht weiter! Batman hat bei uns angerufen und fragt nach einer Analyse seines Potentials. Könnte er es schaffen, das ganze Universum zu retten? Oder ist es besser, wenn er nur in Gotham bleibt? Und wäre ich denn dafür gemacht, CEO eines Unternehmens wie Wayne Enterprises zu werden? Auch das ist immerhin eine Frage des Potentials.

In Episode 101 von „Chief of Anything“ definieren wir, was Potential genau bedeutet und an welchen aufschlussreichen Faktoren ich es erkenne. Im Anschluss gehen unsere beiden Podcaster gängige Kombinationen aus Potential und Performance durch. Diese sind nämlich bei jedem Teammitglied anders – und ich als Chief führe sie zum größten Erfolg, wenn ich jede gemäß ihrer individuellen Voraussetzungen einsetze.

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Wir feiern Jubiläum! Die 100. Folge der 1. Chief of Anything Staffel ist draußen. Passend dazu geht es um die Erreichung von 100% - Ich möchte, dass alle Teammitglieder zu 100% passen und ihren besten Beitrag liefern können. Wie erkenne ich dafür, ob ich die richtigen Superstars für mein Team habe und was bedeutet das für meine nächsten Handlungen als Teamlead?

Um die Stärke von Performance aufzuteilen und zu benennen, stellen Christian und Michael praktische Skalen und Matrizen vor. Je nachdem, wo sich jemand darauf befindet, weiß ich als Chief, welche Schritte ich mit dieser Mitarbeiterin als nächstes gehe. Am Ende habe ich meine persönlichen Avengers: Ein Team, in dem jeder ein Superheld ist und seine eigene Kraft voll ausleben und damit etwas Gutes bewirken kann. Zum Abschluss geht es um die Frage: Ist 100% Leistung wirklich nötig? Pushe ich alle an ihre Belastungsgrenze? Oder habe ich eine ganz andere, hilfreiche und stärkende Absicht?

Was wäre deine Superkraft, wenn du eine übernatürliche hättest?

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Die Recruiting-Phase war ein Rejection-Prozess. Ich war auf der Suche nach dieser einen Person, die perfekt in mein Unternehmen und zur Rolle passt! Jetzt dreht sich alles um: Plötzlich ist es meine Verantwortung, „Werbung“ für mein Team und die offene Stelle zu machen. Immerhin möchte ich, dass sich die Traumkandidatin auch für uns entscheidet – und die besten Talents will jeder für sich gewinnen.

In solch einer Situation, bei der Arbeitgeberpositionierung, kann ich mich auf eine Checkliste stützen. Sie sagt mir, was einem Kandidaten wichtig ist. Warum entscheidet jemand sich, hier oder dort einzusteigen? Die Bezahlung ist dabei nur ein Grund von vielen und steht an letzter Stelle in der Liste. Die wirklich wichtigen Beweggründe sind viel überraschender …

Aus welchem Grund hast du dich einmal für oder gegen einen Job entschieden?

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Letztes Mal hat sich Christian im Podcast für eine Stelle beworben. Er hat alles gegeben, all seine Erfahrungen und Kompetenzen auf den Tisch gelegt. Jetzt stehe ich als Chief mit seinen Antworten da und vor der Frage: Ja, passt er denn? Nehme ich Christian ins Team auf?

Für diese wichtige Entscheidung steht mir das TEV-Modell zur Seite. Wir machen erst einen kurzen Recap des Modells und besprechen dann die verschiedenen Situationen, in denen ich mit einer Bewerberin sein kann. Dabei gibt es eine klare Top-Konstellation, bei der ich sie sofort einstelle – und eine Konstellation, bei der ich es lieber nicht tue. Denn unter bestimmten Bedingungen tue ich weder mir noch dem Kandidaten einen Gefallen. Er wird bei der Erfüllung unseres Purpose nicht unterstützen. Das TEV-Modell hilft mir also dabei, ein wahres Kick-Ass-Team zusammenzustellen! In welche versteckten Fallen ich dabei tappen kann und wie ich dies vermeide, erfahre ich ebenfalls in dieser Episode von Chief of Anything.

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Wenn ich ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber führe, welche Fragen kann ich stellen? Was hilft mir wirklich weiter, um einen echten Einblick in die Arbeitsweise der Person zu erhalten? Wie finde ich Erfahrungen, Kompetenzen, Werte oder auch das Potenzial verlässlich heraus? Eine mögliche Antwort darauf ist das STAR Interview. Dieses besondere Konzept gibt mir eine Hilfestellung in der Gesprächsführung (ich weiß immer, was ich als nächstes frage) sowie eine Vergleichbarkeit zwischen allen Kandidatinnen. Das STAR Interview ist ein professionelles, strukturiertes und zielführendes Gespräch - das sich nicht nach einem solchen anfühlt. Im Gegenteil, es fließt ganz natürlich!

In dieser Folge spielen die Chief of Anything Podcaster ein Bewerbungsgespräch als Beispiel durch und setzen dabei das STAR Modell ein. Als Basis nutze ich in so einer Unterhaltung die Scorecard aus der vorherigen Episode. Sie zeigt mir, mit welchen Inhalten ich die Fragenstruktur fülle.

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Und Action! Der dritte Teil der Recruitment-Reihe beginnt mit einem Zitat von Arnold Schwarzenegger höchstpersönlich: „If you want to make a good äction film, you need good äction äctors!“ Für mich als Chief heißt das, ich brauche Leute, die gut für das sind, was ich machen will. Ich suche diejenige, die perfekt zur Rolle im Unternehmen passt. Damit ich genau diese Person finde – und derjenige auch weiß, was genau ihn erwartet - benutze ich eine Scorecard. Christian und Michael teilen ihre Erfahrungen, wie sie diese „Rollenbeschreibung Plus“ in ihren Unternehmen genutzt haben. Das kann mir den Prozess leichter machen. Vor allem, wenn ich für einen Job zum ersten Mal eine Mitarbeiterin einstelle. In der nächsten Folge gehen wir von der Vorbereitung zum Vorstellungsgespräch. Dann beginnt es, das Star-Interview mit unserem Kandidaten!

Welche Rolle willst du gerne übernehmen? Sowohl im Unternehmen als auch in einem Film oder Theaterstück?

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Passt es? Oder passt dieser Bewerber nicht in mein Team? Nachdem ich letzte Woche gelernt habe, was das Bow-Tie-Modell im Recruitment Prozess ist, starte ich heute, es in die Tat umzusetzen. Das heißt, ich möchte nur diese beiden Situationen haben: die passenden Kandidatinnen einstellen und ungeeigneten Bewerbern kein Angebot machen. Auf dem Weg zu diesem Idealzustand hilft mir ein objektiver Recruiting Prozess, der unabhängig davon ist, ob ich einen guten oder schlechten Tag habe oder wie sehr ich mich in der Kandidatin wiedersehe. Auch der Ablauf ist für alle gleich, weil es die Vergleichbarkeit erhöht.

Michael hatte in früheren Einstellungsgesprächen eine ungewöhnliche Hilfe, die ich so oder so ähnlich auch nutzen kann. Christian hatte eine etwas andere Vorgehensweise und dabei durfte er etwas über sich und seine Entscheidungen im Hiring lernen. Nach dem Hören dieser Episode könnte auch mein nächster Recruitment Prozess ganz anders aussehen. Vor allem wird mir bewusst, dass mehr als ein einzelnes Interview dazugehört.

P.S.: Wir suchen für die CoA Academy derzeit nach eine/m Sales Manager*in. Vielleicht passt du ja in diese Rolle.

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Statistiken sagen, dass zwei drittel aller Einstellungen Fehlentscheidungen sind! Ich stelle also noch viel zu oft jemanden ein, der gar nicht ins Team, oder in die vorgesehene Rolle passt. Mein Ziel ist es Menschen zu finden, mit denen ich ein Kick-Ass-Team aufbauen kann. Wie verbessere ich meine Trefferquote in der Mitarbeiterinnensuche? Damit beschäftigt sich der Chief of Anything Podcast in dieser und den kommenden zwei Episoden.

Im heutigen Talk höre ich, welche vier verschiedenen Situationen es beim Recruiting gibt, welche ich davon erreichen möchte, welche nicht und warum. Dazu nutzen wir eine neue praktische und übersichtliche 2x2 Matrix. Ich erfahre auch, welche falschen Eindrücke im Kennenlernprozess entstehen können und wann jemand aus dem Bus unseres Unternehmens wieder aussteigen darf. Loriot, Gummienten und Theorien übers Dating finden in der Folge ebenso ihren Platz.

Wie viel Prozent der Mitarbeiter, die du eingestellt hast, waren auch nach der Probezeit die richtige Wahl?

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Im Film Ocean’s Eleven gibt es für jede Aufgabe den perfekten Spezialisten. Gemeinsam bilden sie ein Kick-Ass-Team, das sich von nichts und niemandem aufhalten lässt! Wir möchten kein Casino ausrauben und ermutigen auch nicht dazu. Was ich trotzdem von der Gruppe aus Antihelden lernen kann, ist, dass sich Zusammenarbeit lohnt und dass ich jedes Ziel erreiche, wenn ich die richtigen Leute im Team habe und wir einen großartigen Plan ausarbeiten.

Unsere Podcaster Christian und Michael führen durch die einzelnen Eigenschaften, die mein Unternehmen unschlagbar machen. Es handelt sich hauptsächlich um Soft Skills und Teile der Unternehmenskultur beziehungsweise seiner Struktur, weniger um Hard Skills. Denn letztere sind in jedem Team anders. Diese 11 Elemente kann ich überall gebrauchen, wo gemeinsam gearbeitet wird.

Alle Kick-Ass Eigenschaften auf einen Blick:

1. Right people on the bus
2. Eine große Vision und gemeinsame Ziele
3. Einigkeit bei Werten und Zweck
4. Vielfältige Persönlichkeiten und Interessen
5. Vertrauen durch Offenheit und Verletzbarkeit
6. Konfliktfähigkeit für bessere Ergebnisse
7. Verantwortlichkeiten sind klar
8. Entscheidungen werden von allen getragen
9. Personalweiterentwicklung und Austausch von Ideen
10. „Wow!“ vom Kunden ist gerade gut genug
11. Wahre Leader lassen machen und halten sich raus

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